คุณจำ “โป” จากภาพยนตร์เรื่องกังฟูแพนด้าได้ไหม? ใครกันจะจินตนาการออกว่าแพนด้าตัวอ้วนขนปุกปุยจะกลายเป็นผู้พิชิตมังกรและนำความสงบสุขมาสู่หุบเขาได้? น่าเสียดายที่เมื่ออาจารย์อูกเวย์ประกาศขึ้นว่าโพเป็นผู้พิชิตมังกรนั้น ไม่มีใครรอบตัวเขา แม้กระทั่งอาจารย์ชิฟู ลูกศิษย์ของเขา ที่สามารถยอมรับความจริงนี้ได้ในทันที ทั้งยังคิดว่านั่นเป็นการตัดสินใจที่ผิดเสียด้วยซ้ำ
เช่นเดียวกัน สำหรับผมเองนั้น การสรรหาบุคคลด้วยวิธีการแบบเดิมกำลังจะตายจากไป และองค์กรที่ผูกติดอยู่กับนักสรรหาบุคคลจะประสบกับปัญหายุ่งยากมากขึ้นในอนาคต ผมมั่นใจว่าพวกคุณส่วนใหญ่คงไม่เห็นด้วยกับผมเท่าใดนัก อย่างไรก็ตาม เหตุผลในเรื่องนี้นั้นมีอยู่ชัดเจน กล่าวคือ องค์กรต่าง ๆ ใช้ความพยายามในการทำให้ทีมสรรหาบุคคลแข็งแกร่งมาเป็นเวลานานแล้ว แต่ก็ยังไม่มีทีท่าว่าองค์กรจะประสบผลสำเร็จแม้ว่าปริมาณของพนักงานจะเพิ่มขึ้นแล้วก็ตาม เม็ดเงินที่หมุนเวียนอยู่ในอุตสาหกรรมการสรรหาบุคคลนั้นมีมูลค่าสูงถึงกว่าสามหมื่นล้านดอลลาร์สหรัฐฯซึ่งเหตุผลเบื้องหลังมีเพียงข้อเดียวคือทุกคนต่างต้องการสุดยอดหัวกะทิ แต่การแพร่ระบาดครั้งใหญ่เมื่อปีที่ผ่านมาทำให้บริษัทต่าง ๆ หันมาทบทวนกลยุทธ์ในการจ้างพนักงาน ซึ่งสร้างความเปลี่ยนแปลงในระบบนิเวศทางการบริหารงานบุคคล ดังนั้น เทรนด์ในการจ้างงานที่เด่นชัด 6 ข้อที่จะช่วยให้คุณเห็นแนวทางปรับปรุงกระบวนการสรรหาบุคคลมีดังต่อไปนี้
1. “แชตบ็อตปัญญาประดิษฐ์สำหรับการสรรหาบุคคล” เป็นผู้พิชิตมังกรคนใหม่:
ผู้บริหารและหัวหน้าฝ่ายบริหารงานบุคคลทุกคนต่างมีคำสำคัญพื้นฐาน 3 คำที่มักถามหาจากผู้รับผิดชอบงานด้านการสรรหาบุคคล ได้แก่คำว่า “ดีที่สุด” “ทำงานหนัก” และ “ประสบการณ์”
แชตบ็อตปัญญาประดิษฐ์สำหรับการสรรหาบุคคลเป็นผู้พิชิตมังกรและเป็นอนาคตแห่งโลกการสรรหาบุคคล การผสมผสานระหว่างปัญญาประดิษฐ์และการออกแบบโปรแกรมด้วยองค์ความรู้ทางภาษาศาสตร์ประสาทวิทยานั้นเป็นสุดยอดความสมบูรณ์แบบ สิ่งนี้ช่วยแก้ปัญหาส่วนใหญ่ของผู้รับผิดชอบงานด้านสรรหาบุคคลชั้นแนวหน้ามานักต่อนัก แพลตฟอร์มเหล่านี้สามารถค้นหาประวัติของผู้สมัครที่ระบุทักษะแต่ละทักษะได้ภายในเสี้ยววินาที มันสามารถแสดงข้อมูลแบบเรียลไทม์ได้ทั้งบนฝั่งผู้สมัครและฝั่งผู้รับสมัครซึ่งช่วยให้สิ่งต่าง ๆ เป็นไปอย่างรวดเร็วขึ้น เทคโนโลยีนี้ช่วยให้คุณสามารถจัดการกระบวนการพื้นฐานได้ ตั้งแต่การลงตารางนัดสัมภาษณ์จนถึงกระบวนการติดตามหลังการยื่นข้อเสนองาน ผลิตภัณฑ์เหล่านี้สามารถทำงานทุกสิ่งที่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลจำเป็นต้องทำได้ ทั้งยังช่วยคัดสรรผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดได้ สิ่งเหล่านี้กำลังเข้ามามีบทบาทสำคัญในวิถีชีวิต ดังนั้น ผลิตภัณฑ์ที่ช่วยสนับสนุนงานด้านการสรรหาบุคคล เช่น Recruitment Software ของ PeopleStrong หรือ Workday เป็นต้น กำลังจะเข้ามารับช่วงต่อในตลาดนี้
2. การให้ความสนใจเรื่องการตลาดในการสรรหาบุคคล: เดิมองค์กรต่าง ๆ ใช้เพียงป้ายประกาศ มหกรรมจัดหางาน หรือสื่อสิ่งพิมพ์อื่น ๆ ในการรับสมัครงาน แต่ในปัจจุบัน บนโลกการสรรหาบุคคลอิเล็กทรอนิกส์ ผู้สมัครงานนั้นกระจัดกระจายกินพื้นที่กว่า 510.1 ล้านตารางกิโลเมตร
ทุกวันนี้ ผู้สมัครต่างศึกษาถึงชื่อเสียง ความเป็นผู้นำทางธุรกิจ และแผนบริหารจัดการความยั่งยืนขององค์กรก่อนตัดสินใจร่วมงานกับองค์กรใดองค์กรหนึ่ง ดังนั้น องค์กรต่าง ๆ ยังคงจำเป็นต้องลงทุนเพื่อพัฒนากลยุทธ์ในการสร้างแบรนด์ในฐานะนายจ้าง สิ่งนี้จะช่วยสร้างการมีตัวตนในหมู่ผู้สมัครและในชุมชนที่มีอิทธิพลทางสังคมด้วยการใช้แนวคิดส่วนประสมทางการตลาด 6 ประการได้แก่ ผลิตภัณฑ์ ราคา การส่งเสริมผลิตภัณฑ์ ช่องทางเผยแพร่ บรรจุภัณฑ์ และการกำหนดตำแหน่งผลิตภัณฑ์ องค์กรที่สร้างการตลาดสำหรับการสรรหาบุคคลให้มีบทบาทชัดเจนได้จะสามารถปรับปรุงเปลี่ยนแปลงกระบวนการสรรหาบุคคลของตนเองได้ และกลายเป็นองค์กรชั้นนำระดับโลกในด้านการสรรหาบุคคล
3. นักวิทยาศาสตร์การสรรหาบุคคล: อาจารย์ชิฟูกล่าวว่า “ถ้ามัวแต่ทำในสิ่งที่เจ้าทำได้ เจ้าจะไม่มีวันทำอะไรได้ดีกว่านี้เลย” สิ่งนี้เป็นจริงในจักรวาลการสรรหาบุคคลเช่นกัน คำว่า “นักสรรหาบุคคลเชิงเทคนิค” หรือ “ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาบุคคล” นั้นต่างเป็นศัพท์ที่ถูกใช้ในทางที่ผิดมากที่สุดในสถานการณ์ปัจจุบัน นักสรรหาบุคคลเชิงเทคนิคหรือผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาบุคคลที่เก่งที่สุดผู้ซึ่งเคยควบคุมตลาดมาอย่างยาวนานจะเลือนหายไป เพราะพวกเขาเฝ้าทำแต่สิ่งเดิม ๆ ซ้ำ ๆ มาตลอด ในอีก 2-3 ปีข้างหน้า นักสรรหาบุคคลฉบับดั้งเดิมจะตกงานและถูกแทนที่ด้วยผู้ประสานงานด้านการสรรหาบุคคล
องค์กรต่าง ๆ ต้องการนักวิทยาศาสตร์ที่สามารถทำงานเสมือนมือขยันของผู้บริหารและสามารถพูดคุยเชิงลึกกับผู้สมัครงานได้ สิ่งนี้ช่วยประหยัดทั้งเวลาและค่าใช้จ่ายในการดำเนินการ ที่สำคัญที่สุด ชั่วโมงที่ได้งานของผู้บริหารองค์กรจะเพิ่มขึ้นถึง 15% จากภาระในขั้นตอนการเป็นผู้สัมภาษณ์ องค์กรมากมายเช่นเดียวกับองค์กรของเราสามารถสร้างระบบนิเวศเช่นนี้ได้ ซึ่งช่วยให้นักสรรหาบุคคลที่มีประสบการณ์การทำงาน 0-3 ปีสามารถควบคุมดูแลกระบวนการจ้างงานได้ นักวิทยาศาสตร์การสรรหาบุคคลลักษณะนี้เป็นผู้รู้จริงในเรื่องการถามและประเมินผู้สมัครภายใต้หมวกผู้บริหารธุรกิจแทนที่จะเป็นหมวกผู้บริหารงานบุคคล
4. ค่าตอบแทนตามตำแหน่งพื้นที่: ในปี 2563 องค์กรต่าง ๆ ล้วนเผชิญกับความโกลาหลอย่างที่ไม่เคยประสบมาก่อนซึ่งยังคงเป็นหายนะร้ายแรงอย่างต่อเนื่องจากภาวะคับขันด้านการเงิน ส่งผลให้พนักงานถูกเลิกจ้างเป็นจำนวนมาก สำหรับองค์กรที่รับมือกับความเปลี่ยนแปลงที่ผันผวนได้ สิ่งหนึ่งที่ถูกนำไปใช้ประกอบการพิจารณาสรรหาบุคคล คือ กลยุทธ์จำแนกค่าตอบแทนพนักงานตามค่าครองชีพ การกำหนดฐานเงินเดือนพนักงานยังคงยึดตามทักษะเฉพาะทางหรือบทบาทในแต่ละด้านตามสัดส่วนที่เท่าเทียมกัน แต่การกำหนดค่าตอบแทนตามตำแหน่งพื้นที่โดยวัดจากค่าครองชีพนั้นแตกต่างออกไป ด้วยวิธีนี้องค์กรจะสามารถขจัดปัญหาพื้นฐาน 3 ข้อได้ ได้แก่ การขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะตามความต้องการ ปัญหาจากการลดปริมาณพนักงาน และค่าใช้จ่ายในการดำเนินการสรรหาบุคคลที่เพิ่มสูงขึ้น องค์กรดังกล่าวจะกลายเป็๋นองค์กรที่เชี่ยวชาญในการทำงานแบบเสมือน และพื้นที่ทำงานจะไม่เป็นอุปสรรคในการทำงานอีกต่อไป ผู้สรรหาบุคคลสามารถกำหนดพื้นที่ในการจ้างพนักงานจากเมืองรองชั้นที่ 2 หรือ 3 ได้สำหรับพนักงานที่ไม่สามารถเข้ามาทำงานย่านใจกลางเมืองด้วยเหตุผลต่าง ๆ ซึ่งช่วยแก้ไขปัญหาจากภาวะขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะ
5. การเพิ่มขึ้นของการบริหารจัดการจำนวนพนักงาน: การบริหารจัดการจำนวนพนักงานเป็นสูตรลับในการสรรหาบุคคล ซึ่งมีปัจจัย 2 ประการ คือ องค์ประกอบของพนักงานและจำนวนพนักงานที่น้อยแต่มีคุณภาพ
ก. ความหลากหลายและองค์ประกอบของพนักงาน การยอมรับความแตกต่างหลากหลายของพนักงานนั้นเป็นเรื่องที่องค์กรส่วนใหญ่หันมาให้ความสำคัญเป็นเวลานานแล้ว แต่ยังคงไม่ประสบความสำเร็จด้วยเหตุผลหลายประการ ด้วยการจ้างงานระบบทางไกล โอกาสในการประสบความสำเร็จในเรื่องดังกล่าวจะเพิ่มสูงขึ้น และกลายเป็นองค์กรที่เปิดโอกาสให้แก่คนโดยเท่าเทียมกัน องค์กรที่มีความมุ่งมั่นในการรับพนักงานที่มีความสามารถต่างออกไปเป็นพิเศษแต่ไม่สามารถกระทำได้ด้วยเพราะข้อจำกัดด้านโครงสร้างพื้นฐานหรือสิ่งอำนวยความสะดวกจะก้าวพ้นจากข้อจำกัดนี้ไปสู่เป้าหมายได้
ข. พนักงานจำนวนน้อยแต่มีคุณภาพ ปัจจุบันองค์กรต่าง ๆ พิจารณาจ้างพนักงานแต่ละคนอย่างระมัดระวังและรอบคอบ แม้จำนวนจะลดลงแต่จะพนักงานที่มีนั้นล้วนเรียกได้ว่าเป็นหัวของหัวกะทิ ดังนั้น การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญสองประการในรูปแบบการจ้างงาน คือ ผู้จ้างงานจะสนใจทักษะเชิงพฤติกรรมของพนักงานที่ต้องการมากขึ้น และเลือกจ้างพนักงานที่มีความรู้ความสามารถกว้าง ๆ ซึ่งสามารถทำงานในบทบาทที่หลากหลายได้มากกว่าเลือกจ้างพนักงานที่เป็นผู้เชี่ยวชาญแบบเฉพาะทาง
6. แนวคิดพื้นฐานเกี่ยวกับ 5Ws: เทรนด์ในการสรรหาบุคคลนั้นอาจฟังดูธรรมดา แต่นั่นขึ้นอยู่กับว่าคุณนำมันไปใช้ได้ดีแค่ไหน ความลับของความสำเร็จในการสรรหาบุคคลนั้นเป็นผลมาจากมนต์ขลังของ “แนวคิดพื้นฐาน” เวลานี้เป็นเวลาที่บรรดาผู้นำด้านการสรรหาบุคคลในอุตสาหกรรมต่าง ๆ ต่างมุ่งมั่นสร้างกลยุทธ์ที่เกี่ยวข้องกับการส่งมอบคุณค่าแก่ผู้สมัคร การเฟ้นหาและรวบรวมพนักงานที่มีความสามารถ การยกระดับการใช้งานแหล่งจ้างงานจากแบบดั้งเดิม ความสนใจในการใช้มาตรวัดระดับไฮเอนด์ รวมถึงการปรับปรุงประสิทธิผลโดยรวมด้วยรูปแบบวิธีดำเนินงานตามแนวคิด 5Ws ได้แก่ ใคร (Who) เมื่อใด (When) อะไร (What) ทำไม (Why) และ ที่ไหน (Where)
องค์กรที่เข้าใจในความสำคัญของการดำเนินการ “เชิงรุก” และสนใจในส่วนประกอบพื้นฐาน รวมถึงการตัดสินใจตามสัญชาตญาณบนความสอดคล้องทางวัฒนธรรม ประกอบกับการใช้อัลกอริทึมที่ช่วยเลือกสรรผู้สมัครที่เหมาะสมกับงานตามที่กำหนด ย่อมเป็นผู้นำในวงการการสรรหาบุคคล PeopleStrong Recruit จาก PeopleStrong นั้นสามารถปรับขนาดให้เหมาะสมได้ ฉลาดอย่างเก่งกาจ และเป็นโซลูชันฉบับสมบูรณ์แบบที่ตอบสนองความต้องการเทคโนโลยีสำหรับสนับสนุนการสรรหาบุคคลของคุณ
-
- 5. Rise of Workforce management: Workforce management will play the role of secret ingredient in recruitments. The focus will be on workforce composition and fewer but employees of high caliber.
- a. Workplace diversity & composition: Diversity, inclusion, and gig workforce have been the key focus of most organizations. However, they couldn’t succeed in meeting the numbers for various reasons. Due to remote hiring, organizations will be able to leverage this opportunity and focus on becoming equal opportunity employers. The organizations that intend to hire specially-abled candidates but couldn’t because of the office infrastructure can leverage this opportunity to meet those goals.
- b. Less number of quality people: Now, the organizations will be conscientious while hiring. They will have fewer employees, but they would be creme-de-la-creme. Therefore, there will be two critical changes in the hiring approach. First, lay more focus on behavioral skills, and the other is to shift from hiring subject matter experts to generalist profiles who are versatile and can excel in multiple roles.
6. The common sense of 5Ws: The recruiting trends look ordinary; however, it depends on how well you implement them. The secret of success in recruitment is following the mantra of “Common Sense.” It is time for recruiting leaders across industries to build a strategy, which would rely on candidate value proposition, talent pooling, leveraging primary hiring sources, focus on high-end metrics, and improve overall productivity by the structured approach of 5 W’s (Who, When, What, Why & Where).
Organizations that have realized the importance of being “proactive” and are focused on the essential elements- including intuitive decision making on the cultural alignment and algorithms to find a suitable candidate for a role, will become the recruiting leaders in their space. Recruitment, a PeopleStrong offering, is scalable, smart, and the perfect solution for all your recruitment technology needs.
